Kaip užtikrinti darbuotojų emocinę gerovę?

Apie naujausius mokslinius tyrimus šia tema kalbamės su KTU Ekonomikos ir verslo fakulteto Tvaraus valdymo mokslo grupės pagrindine tyrėja profesore dr. Asta Savanevičiene , doc. Lina Girdauskiene, prof. Živile Stankevičiūte ir KTU Biomedicininės inžinerijos instituto doc. Andriumi Rapaliu.

Kokia dabartinė situacija darbo rinkoje?

Asta Savanevičienė:

Apskaičiuota, kad bendros išlaidos dėl psichikos sveikatos (profesinio streso, perdegimo, depresijos) sutrikimų Europoje kasmet sudaro apie 240 mlrd. eurų, iš kurių 136 mlrd. eurų prarandama dėl mažesnio produktyvumo ar nedarbingumo (Valstybinis psichikos sveikatos centras, 2017). Lietuvos, kaip ir visos Europos, darbdaviai yra teisiškai įpareigoti vertinti ir valdyti psichosocialinę riziką darbo vietoje pagal Pagrindų direktyvą 89/391/EEB, kurioje nagrinėjami Europos Sąjungos darbuotojų saugos ir sveikatos klausimai, tai yra formuoti tvarias sociopsichologines patirtis įgalinančią darbo aplinką.

Vadovai turi lemiamą vaidmenį šioje įtemptoje darbo aplinkoje. Jie gali ir numatyti, ir sumažinti darbuotojų pažeidžiamumo jausmą, bei skatinti jų pasitikėjimą savimi. Vadovai gali įkvėpti darbuotojus arba atvirkščiai – priversti juos jaustis nelaimingais ar nepatenkintais. Todėl labai svarbu nustatyti giluminius streso stimulus, ištirti ar keičiantis vadovo elgsenai tas pats dirgiklis turi vienodą poveikį. Tokiu būdu būtų nustatyti kritiniai dirgikliai, bei dirgikliai, kurių neigiamą poveikį galima sumažinti pasirinkus tinkamą vadovo elgsenos modelį.

Kodėl svarbus šis tyrimas?

Anot profesorės, pasirinkta STEM darbuotojų problematika grindžiama pramonės 5.0 akcentuojamu, į žmogų orientuotu požiūriu, atkreipiant dėmesį, kad, viena vertus, technologiniai pokyčiai sąlygoja stresines situacijas darbo metu, įtampas adaptuojantis prie nuolatinių iššūkių, o, antra vertus, STEM darbuotojai labiau pasižymi intravertiškumu, jautresne nervų sistema, mažesniu gebėjimu efektyviai veikti stresinėse situacijose. Tai lemia augantį vadovo vaidmenį, formuojant pozityvias STEM darbuotojų sociopsichologines patirtis darbe.

Tyrimo rezultatai ženkliai prisidės prie STEM darbuotojų motyvacijos ir rezultatyvumo didinimo, tuo pačiu atliepiant ir darbo rinkoje vis labiau tarpusavyje konkuruojančių darbdavių lūkesčiams, išlaikant ir pritraukiant STEM darbuotojus.

Kuo išskirtinis Jūsų kartu su komanda atliktas tyrimas?

Projektą įgyvendino tarpdisciplininė komanda: žmogiškųjų išteklių vadybos krypties mokslininkai prof. dr Asta Savanevičienė, prof. dr. Živilė Stankevičiūtė ir doc. dr. Lina Girdauskienė bei bioinžinerijos ekspertai doc dr. Andrius Rapalis, dr. Daivaras Sokas, doktorantai Vilma Pluščiauskaitė ir Rimvydas Eitminavičius bei medicinos mokslų atstovas Audrys Kukulskis.

Kalbant apie patį tyrimą, tai visų pirma originalus teorinis konstruktas. Tyrime buvo pasitelktas Rock 2012 metais parengtas neurolyderystės SCARF modelis, kuris remiasi prielaida, kad tam tikros aplinkos grėsmės arba apdovanojimai stimuliuoja tam tikras sociopsichologines patirtis. SCARF modelis išskiria penkias darbuotojams svarbias sociopsichologines patirtis: statusas (angl. Status), tikrumas (angl. Certainty), autonomiškumas (angl. Autonomy), prisirišimas (angl. Relatedness) ir teisingumas (angl. Fairness). Teigiama, kad žmonės skiriasi pagal tai, kiek jiems yra svarbi kiekviena iš penkių SCARF modelyje minimų sociopsichologinių patirčių. Nežiūrint šio modelio pakankamai plataus pripažinimo, vis gi tiek moksliniai tyrimai, tiek praktinės implikacijos yra susijusios su individo kaip asmens bendrine elgsena kasdieniame gyvenime. Taigi, atsižvelgiant į neurolyderystės ekspertų išsakytus pastebėjimus dėl būtinumo vertinti kontekstą ir rekomendaciją įvertinti modelio pritaikymą praktikoje (Kuhlmann & Kadgien, 2018), trūksta žinių, kokia vadovo elgsena darbo aplinkos grėsmių ir apdovanojimų kontekste skatina tvarias darbuotojo sociopsichologines patirtis, ir priešingai, kokia elgsena tam tikrų darbo aplinkos veiksnių kontekste iššaukia stresą. Atsakymas į tyrime keliamą klausimą, ar vadovo elgsena, pasižyminti skirtingiems vadovavimo stiliams būdingais požymiais, tam pačiam dirgikliui turi vienodą poveikį, leis suprasti, kokia vadovo elgsena formuoja pozityvias ir negatyvias darbuotojų sociopsichologines patirtis. Pažymėtina, kad Berger tyrė vadovavimo stiliaus ir darbuotojui suteikiamos autonomijos (viena iš SCARF dedamųjų) poveikį darbuotojo vaidmens aiškumui, tačiau studijoje nebuvo ištirtas patiriamas stresas.

Antra. Metodologinė prieiga. Anot Diebig lyderystės tyrimų kontekste dabartinėje praktikoje trūksta objektyvių streso biologinių indikatorių. Diebig buvo vienas pirmųjų ėmęs taikyti plaukų kortizolio kaip biologinio streso žymens naudojimą organizacinių tyrimų srityje, pabrėždamas, kad šis metodas yra diskutuotinas ir dėmesį reiktų atkreipti ir į tokius fiziologinius parametrus kaip širdies ritmas ar odos drėgnumas. Taip pat reikia pažymėti, kad plaukų kortizolio dinamika yra inertiška ir atspindi ilgalaikio streso pasekmes, o pastarosios buvo nustatomos taikant anketinę apklausą, t.y. subjektyvus vertinimas. Vėlesnis tyrimas (Rowold, 2017) taip pat apsiribojo tik kortizolio (seilių ir plaukų) tyrimu, tačiau rezultatai įdomūs: transformacinė lyderystė neturėjo jokios įtakos kortizolio lygiui, tačiau instrumentinis vadovavimas buvo susijęs tiek su seilių, tiek su plaukų kortizolio kiekio padidėjimu vakare, kas rodo streso padidėjimą. Tačiau šiame tyrime taip pat buvo taikoma anketinė apklausa, kuri apibendrina tam tikro laikotarpio patirtis, o ne konstatuoja tos dienos įvykius, t.y. negalima identifikuoti konkretų streso stimulą. Naujausi medicininiai tyrimai (Giacomello, 2020, Valentinavičius, 2020) rekomenduoja ilgalaikio streso nustatymui kartu tirti tris medžiagas: kortizolį, alfa amilazę ir imunoglobuliną A. Viename iš naujausių tyrimų, tiriant nakties metu dirbančių darbuotojų stresą, jau buvo tiriami du parametrai – kortizolis ir alfa amilazė (Briguglio, 2021), tačiau tai tik pirmieji žingsniai taikant objektyvizuotus indikatorius (biožymenis) ilgalaikio streso nustatymui.

Tad Jūs teigiate, kad ankstesniuose tyrimuose sunku būdavo išvengti subjektyvumo?

Andrius Rapalis:

Subjektyvumo problema gali būti sprendžiama kartu ir su šiuolaikinėmis fiziologinių signalų registravimo ir parametrų stebėsenos technologijomis, kurios leidžia vertinti ir stebėti individo fiziologinius pokyčius, kaip reakciją į tam tikrus darbo aplinkos dirgiklius. Išsami 134 mokslinių publikacijų analizė (Kreibig, 2010) parodė, kad registruojant autonominės nervų sistemos būsenos nulemtas psichofiziologines reakcijas sėkmingai bandoma nustatyti streso lygį. Streso žymenys gali atsispindėti autonominės nervų sistemos parametruose, kuriuos galima skirstyti į tris kategorijas: širdies ir kraujagyslių, kvėpavimo ir elektroderminius. Viso galimų vertinti parametrų yra kelios dešimtys, tačiau šiai dienai trūksta žinių, kurie konkrečiai parametrai yra informatyviausi ir tinkamiausi vertinant stresą konkrečioje situacijoje. Čia pasitarnauja turimas projekto iniciatorių (Rapalis, 2017) fiziologinių signalų stebėsenos priemonių ir algoritmų kūrimo įdirbis, kuris buvo įveiklintas tiriant reakciją į skirtingus darbo aplinkos dirgiklius bei skirtingą vadovavimo stilių taikančių vadovų elgseną.

Papasakokite plačiau kaip buvo atliekamas tyrimas?

Lina Girdauskienė:

Projekte, identifikavus kritinius darbo aplinkos veiksnius, darančius poveikį SCARF modelyje išskirtoms sociopsichologinėms patirtims, buvo modeliuojamos realios situacijos (angl. „face to face“) ir atliekamas eksperimentas, kurio metu kiekvienas tyrimo dalyvis (50 STEM darbuotojų) dalyvavo 3 scenarijuose, tiriant vadovo elgsenos ir darbuotojų sociopsichologinių patirčių ryšį darbo aplinkos grėsmių ir apdovanojimų kontekste. Eksperimento metu buvo dėvima multimodalinė apyrankė, kuri leidžia registruoti fiziologinius signalus ir įvertinti streso parametrus, kurie leidžia nustatyti trumpalaikį stresą ir identifikuoti kritinius darbo aplinkos dirgiklius ir juos suaktyvinančią vadovo elgseną, bei atliekamas pripažintų biožymenų (kortizolis, alfa amilazė ir imunoglobulinas A) tyrimas, leidžiantis nustatyti ilgalaikį stresą. Vadovų vaidmenį atliko profesionalūs teatro ir kino aktoriai, kurie puikiai sustiprino tiriamųjų įspūdį.

Kokie gauti tyrimo rezultatai? Ar pavyko įrodyti išsikeltas hipotezes?

Kokybinis tyrimas atskleidė lyderystės elgseną, kuri formuoja teigiamą ir neigiamą darbuotojų socialinę-psichologinę patirtį.

Živilė Stankevičiūtė:

Statusas. Respondentai pabrėžė, kaip svarbu būti pripažintiems kompetentingais specialistais. Akcentuodami teigiamą patirtį, respondentai ypač pabrėžė pagyrimų, profesionalumo bei rezultatų pripažinimo svarbą. Neigiami išgyvenimai buvo susiję su nepagarbiu ar nelygiaverčiu elgesiu, baime nuvilti lyderį nepasiekus profesinių tikslų, dėl kurių, jų nuomone, jis gali pralaimėti savo statusą. Taigi atliktas tyrimas atskleidė, kad vadovams labai svarbu vertinti darbuotoją kaip lygiavertį partnerį ir įvertinti darbuotojo veiklą bei asmeninį profesionalumą rūpinantis darbuotojų statusu.

Tikrumas. Respondentai minėjo, kad tikrumas darbe siejamas su geru atlyginimu, stabilia įmonės padėtimi rinkoje, aiškia organizacijos vizija, pasitikėjimu lyderiu. Respondentai tikrumą suvokė dvejopai. Pirma, tai yra įsidarbinimo tikrumas. Antra, tai susiję su sprendimų priėmimu neapibrėžtumo, ribotos informacijos ir greitų pokyčių kontekste. Respondentai labai akcentavo pasitikėjimą lyderiu. Vadovo frazė: „Niekada nemeluoju, tik ne visada viską pasakau“, priverčia susimąstyti, ar toks lyderio elgesys neša darbuotojui teigiamą patirtį. Pasitikėjimas vadovu susilpnėja, kai jie nuolat keičia savo nuomonę ar poziciją dėl kažko arba nepateikia informacijos. Daugelis respondentų minėjo baimę netekti darbo dėl ekonominės padėties ir tikrumas buvo susijęs su įmonės strateginės plėtros perspektyvų aiškumu, technologijų diegimu arba pokyčiais apskritai.

Autonomija. Apibrėždami savarankiškumą, beveik visi respondentai akcentavo savarankišką sprendimų priėmimą asmeninių pareigų ir kompetencijų ribose. Tačiau jie akcentavo ir nuotolinį darbą, laiko planavimą. Savarankiškumas neabejotinai yra susijęs su lyderio pasitikėjimu darbuotoju.

Tyrimas taip pat atskleidė labai įdomią situaciją dėl modernių darbo organizavimo formų įgyvendinimo, kurios kartais lemia priešingus rezultatus nei tikėtasi. Anot vieno respondento, „LEAN iš esmės sumažino autonomiją, nes įeini į struktūrą, tave trenkia rėmai. O naujas vadovas labai dažnai ateina pasiteirauti apie sėkmę, prioritetus, užduotis... kas valandą... tai reiškia koučinimą. Prarandi galimybę priimti sprendimus, nes jis viską pasako, nurodo... O, sakoma... LEAN stiprina autonomiją...“.

Respondentai taip pat tvirtino vaidmens aiškumo svarbą, pabrėžiant teises ir pareigas, kurios apibrėžia jų savarankiškumą.

Asta Savanevičienė:

Santykiai. Dauguma respondentų pasitikėjimą nurodė kaip gerų santykių kertinį akmenį. Greta to buvo minimas nebijojimas prašyti pagalbos ar paramos, kalbėjimo stoka, atvirumo būtinybė. Nepaisant to, geri santykiai neturėtų būti idealizuojami, o organizacinis klimatas yra geras, kaip pastebėjo vienas respondentas, kai „...galite susikivirčyti vienas su kitu ir tai trunka apie penkias minutes, tada viskas grįžta į senas vietas“.

Respondentai taip pat akcentavo lyderių palaikymo svarbą. Gerus santykius galima pasiekti tada, kai organizacijoje yra aiškus, tikslus pareigų ir atsakomybės paskirstymas, o visi organizacijos nariai yra strategiškai orientuoti į strateginius tikslus. Tuomet organizacija gali turėti gerus santykius, pagrįstus tomis pačiomis bendromis vertybėmis, tarpusavio supratimu, palaikymu, draugiškumu, empatija ir pan. Respondentai taip pat pabrėžė lyderystės paramos svarbą ir pagrindinį lyderių vaidmenį kuriant ir tobulinant komandą.

Andrius Rapalis:

Sąžiningumas. Respondentai sąžiningumą siejo su objektyviu rezultatais pagrįstu vertinimu, lygybe užuojautos / antipatijos pašalinimu ir pabrėžimu, apie vertybiniais pagrindais pagrįstus lyderystės sprendimus. Sąžiningumas tampa kritiniu pokyčių veiksniu, nes tik skaidrūs ir atviri vadovo ir darbuotojo santykiai mažina pasipriešinimą pokyčiams. Be to, teigiamą socialinę-psichologinę patirtį skatina atviras ir skaidrus vadovų bendravimas su darbuotojais bei sąžiningas elgesys.

Praktinė projekto vertė grindžiama teiginiu, kad projekto metu įgytos žinios gali padėti vadovams formuoti tinkamą elgesį, taip užtikrinant darbuotojų tvarią teigiamą socialinę ir psichologinę patirtį.

Projektas Nr. S-MIP-22-28 ,,Vadovo elgsenos poveikio darbuotojų sociopsichologinėms patirtims, integruojant fiziologinius parametrus ir biožymenis, tyrimas (VESP)“ (2022 04 01 – 2025 03 31) finansuojamas Lietuvos mokslo tarybos, Mokslininkų grupių projektai.